Ich hatte eine Führungskraft im Coaching, die mit mir besprechen wollte, wie sie ihrem MA beibringt, dass sie keine Karriere macht. Es ist derzeit einfach keine Stelle da und mit den Leistungen sei man auch nicht 100%ig zufrieden.

Das sieht der MA allerdings grundlegend anders und wollte jetzt belohnt werden. Eine Stelle könne ja geschafft werden.

Woanders bewerben wollte sich der MA dann aber auch nicht. Es sollte in diesem Unternehmen passieren.

Keine einfache Situation, die auch immer wieder Konfliktpotenzial beinhaltete, weil beide Seiten ihre Sicht durchdrücken wollten.

Dunning-Kruger Effekt – Überschätzung mit fehlender Kompetenz

Kaum eine Kollegengattung ist so anstrengend wie die der Inkompetenten. Vor allem dann, wenn sich diese Arbeitspartner für wahnsinnig fähig und begabt halten. Eine typische Szene aus deutschen Büros: Vor dem Chef bläht sich der minderbegabte Kollege auf und überzeugt durch sein schieres Ego. Die Ergebnisse sind dann eher mau, im schlimmsten Fall müssen es sogar die Kollegen ausbaden und die Scherben zusammenkehren.

Vielleicht haben es einige von Euch schon erkannt: Heute geht es um Inkompetenz und den Dunnning-Kruger Effekt.

Der Dunning-Kruger Effekt ist ein psychologisches Phänomen, das die Tendenz beschreibt, dass Menschen mit geringer Kompetenz in bestimmten Bereichen oft übermäßiges Selbstvertrauen in ihre Fähigkeiten haben. Diese Überbewertung des eigenen Könnens geht oft einher mit der Unterschätzung der Kompetenz anderer Mensche .

Ursprünglich beschrieben wurde der Dunning-Kruger Effekt im Jahr 1999 von den beiden amerikanischen Psychologen David Dunning und Justin Kruger.

David Dunning und Justin Kruger untersuchten das Phänomen in einem Versuch mit Studenten der Cornell-Universität. Die Probanden sollten ihre Fähigkeiten in Sachen Grammatik, Logik und Humor einschätzen.

Leitfrage: Wie gut sind sie im Vergleich zu anderen?

Daraufhin mussten sie Aufgaben aus diesen Bereichen lösen. In ihrer Arbeit  hielten Dunning und Kruger fest, dass erstens sehr viele Studenten ihre Fähigkeiten falsch einschätzten. Zweitens fanden sie heraus, dass gerade die, die mit ihren tatsächlichen Leistungen im unteren Viertel landeten, besonders davon überzeugt waren, besser zu sein als die meisten.

Je weniger man also weiß, für desto schlauer hält man sich. Und Dunning erklärt: „Es ist schwer zu wissen, dass man keine Ahnung hat. Denn wenn man wüsste, dass man von einer Sache keine Ahnung hat, wüsste man auch, was man lernen muss, um nicht länger ahnungslos zu sein.“

Ein Beispiel: Ein schlechter Autofahrer ist sich oft nicht bewusst, wie schlecht er tatsächlich fährt. Stattdessen ist er überzeugt, dass er besser fährt als die meisten anderen Autofahrer. Ein erfahrener Autofahrer hingegen ist sich seiner Fähigkeiten bewusst und weiß, dass es noch viel zu lernen gibt.

Inkompetenz kann auf unterschiedliche Arten auftreten, beispielsweise durch mangelnde Fähigkeiten, fehlende Erfahrung, schlechte Arbeitsmoral oder unzureichende Schulungen.

Ein häufiges Ergebnis von Inkompetenz ist ineffektive Arbeitsprozesse, die zu Fehlern, Verzögerungen und unerwünschten Ergebnissen führen können. Mitarbeiter, die nicht über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um ihre Arbeit ordnungsgemäß auszuführen, werden wahrscheinlich in vielen Fällen mehr Zeit benötigen, um ihre Aufgaben abzuschließen, was zu höheren Kosten und geringerer Produktivität führen kann. Inkompetente Mitarbeiter können auch eine schlechte Arbeit abliefern, was den Ruf des Unternehmens beeinträchtigen kann.

Menschen, die unter dem Dunning-Kruger Effekt leiden, plagen auch Sorgen

Menschen, die unter dem Dunning-Kruger-Effekt leiden, haben oft bestimmte Sorgen, die sie belasten können. Dazu gehören:

1. Angst vor Kritik: Menschen, die unter dem Dunning-Kruger-Effekt leiden, haben oft ein übertriebenes Selbstbewusstsein und überschätzen ihre Fähigkeiten. Wenn sie dann Kritik oder Feedback erhalten, kann das ihr Selbstbild erschüttern und sie fühlen sich schnell angegriffen.–> Empathie und Wertschätzung, damit es nicht bei einer Kränkung bleibt.

2. Unsicherheit: Obwohl Menschen, die unter dem Dunning-Kruger-Effekt leiden, oft übertriebenes Selbstbewusstsein haben, können sie gleichzeitig auch sehr unsicher sein. Wenn sie nicht das Wissen oder die Fähigkeiten haben, um eine Situation zu bewältigen, fühlen sie sich schnell überfordert. à Das Selbstvertrauen ist hier das Instrument, um die Unsicherheit zu überspielen und zu bewältigen.

3. Überforderung: Da Menschen, die unter dem Dunning-Kruger-Effekt leiden, oft überschätzen, was sie leisten können, kann es vorkommen, dass sie sich in Situationen wiederfinden, die sie nicht bewältigen können. Das kann dazu führen, dass sie sich schnell überfordert und gestresst fühlen. à Das kommt, weil die Komplexität von Problemen eben nicht durchdrungen wird

4. Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit: Da Menschen, die unter dem Dunning-Kruger-Effekt leiden, oft dazu neigen, die Fähigkeiten anderer zu unterschätzen, kann es schwer sein, mit ihnen zusammenzuarbeiten. Sie können dazu neigen, anderen Mitarbeitern Anweisungen zu geben, obwohl sie nicht über das notwendige Fachwissen verfügen.

5. Mangelndes Vertrauen: Da Menschen, die unter dem Dunning-Kruger-Effekt leiden, oft überschätzen, was sie leisten können, kann es schwer sein, das Vertrauen anderer in ihre Fähigkeiten zu gewinnen. Wenn sie nicht in der Lage sind, ihre Kompetenz zu beweisen, kann das ihre Reputation in Frage stellen.

Um Inkompetenz in Unternehmen zu vermeiden, ist es wichtig, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter die notwendigen Fähigkeiten und Schulungen haben, um ihre Arbeit ordnungsgemäß auszuführen. Unternehmen sollten auch sicherstellen, dass ihre Führungskräfte in der Lage sind, ihre Mitarbeiter effektiv zu führen und zu motivieren. Regelmäßige Mitarbeiterbewertungen und Schulungen können ebenfalls dazu beitragen, die Kompetenz im Unternehmen aufrechtzuerhalten. Doch wie kann man den Dunning-Kruger Effekt vermeiden?

Die Instrumente der Führungskraft gegen den Dunning-Kruger Effekt

Das wichtigste Instrument ist Feedback.

Dabei musst du natürlich auf wertschätzendes und empathisches Feedback achten, damit dein Mitarbeiter in die Lage gerät, sich bewusst zu sein, dass  an nicht in allen Bereichen ein Experte ist.

Dabei solltest du mit deinem MA klären, ob man wirklich genug Wissen hat, um eine fundierte Meinung zu vertreten oder eine Entscheidung zu treffen. Zudem ist es wichtig, die Meinungen und Erfahrungen anderer Menschen zu berücksichtigen und sich selbstkritisch zu hinterfragen.

Als Führungskraft ist es besonders wichtig, sich über den Dunning-Kruger-Effekt im Klaren zu sein und Maßnahmen zu ergreifen, um nicht in diese Falle zu tappen. Wenn man jedoch bereits unter dem Effekt leidet, kann es schwieriger sein, ihn zu erkennen und zu überwinden.

Und solltest Du als Führungskraft unter dem Dunning-Kruger Effekt leiden. Eine Möglichkeit, den Dunning-Kruger Effekt als Führungskraft zu überwinden, ist die Zusammenarbeit mit erfahrenen und kompetenten Mitarbeitern oder Beratern. Indem man sich auf die Expertise anderer verlässt und diese in Entscheidungsprozesse einbezieht, kann man sicherstellen, dass man fundierte Entscheidungen trifft.

Zudem ist es wichtig, regelmäßig Feedback von Mitarbeitern und Kollegen einzuholen und sich konstruktiv kritisieren zu lassen. Indem man offen für Kritik bleibt und diese als Chance zur Verbesserung betrachtet, kann man seine  Fähigkeiten und Entscheidungsprozesse optimieren.

Als Führungskraft sollte man auch bereit sein, seine eigenen Schwächen und Lernbedürfnisse anzuerkennen und aktiv an deren Verbesserung zu arbeiten. Hierbei können Coaching oder Weiterbildungen helfen, um sich in bestimmten Bereichen gezielt weiterzuentwickeln.

Insgesamt ist es als Führungskraft wichtig, sich bewusst zu sein, dass man nicht in allen Bereichen ein Experte ist und sich auf die Expertise anderer zu verlassen. Indem man offen für Feedback und Kritik bleibt, kann man den Dunning-Kruger Effekt überwinden und sich stetig verbessern.